特効薬なき労働力確保策
　　　　　人手不足の現状と今後

　タクシー市場としては全国で最も恵まれているとされる、東京都特別区・武三交通圏を例にとって実働率の近年の推移をみてみよう（別表、略）。

実働率90％台、実車率50％台の時代から…
　昭和56年度から平成元年度まで実働率は90％台を維持し、実車率も50％台を維持。経営効率としても理想に近い形を維持し、隔日勤務体系の下での都市型タクシー経営の理想形に近いものがこの面ではあったと言えそうだ。
バブル景気のピーク時にはいったん実働率は80％台後半に低下し、以降バブル崩壊、失われた20年へと突入する過程で85％前後へと低下、これに歩調を揃えて実車率も50％を下回り、以降急速に45％前後へと急降下していく。バブルピーク時には実働率は90％を下回り、崩壊後には再び90％台に復帰し、まさに業界の古典「好況時には人手不足。不況時には充足」を体現する格好になっていた。

「ほぼ常に人手不足」
　そのバブル崩壊後、実働率が初めて90％を下回ったのは平成９年度であり、旧道路運送法の下での段階的規制緩和により新規免許、増車認可が行われ始めた頃と一致する。これ以降、業界は政策変更の波に翻弄されることとなり、「好不況にかかわりなく、ほぼ常に人手不足」となる。
　平成14年度には改正道運法が施行され、需給調整規制は完全に撤廃され、この年には初めて実働率が85％を割って84.7％となる。実車率は平成11年度に45％を下回ることとなり、44.4％まで低下。その後も実働率は徐々に低下を続け、平成18年度79.5％、19年度78.2％、20年度78.6％と業界としてはほぼ底の数字になっている。
平成20年度はいわゆる「リーマンショック」の年であり、税込実働日車営収は前年度の５万742円から４万6333円へと約９％も落ち込んだ年である。と同時に、同年度半ばには国交省からいわゆる「7.11通達」が発出され、参入・増車がほぼ完全にストップ、わずかながら前年に比べ実働率も上昇することになった。平成21年度には、旧タクシー適正化新法が施行され、業界の大勢が減休車実施に動いたこともあって実働率は上昇。21年度81.6％となり、４年ぶりに80％台を回復。22年度には85.2％、23年度も85.1％を維持した。
　しかしながら、減休車にも一服感が出て、足踏みし始める24年度になると実働率は83.1％に低下している。前年の23年度には東日本大震災が発生しており、需要は低迷（実車率30％台後半、日車営収は、単月で３万円台半ばということもしばしばあった）。また、東北復興に労働力が大きく移動することになる年でもあった。平成26年度からの実働率は４月82.1％（前年同月83.5％）、５月79.8％（前年同月81.6％）と推移している。

歯止めかからぬ運転者の減少傾向
　なお、参考までに記すと東京タクシーセンターの法人タクシー運転者登録証の交付件数は平成25年度末（26年３月末時点）で６万4060人となっており、これは平成９年度末の６万4139人とほぼ同水準であり、昭和51年度末の６万6606人をかなり下回る。また、季節波動にも触れておくと、平成25年度の場合、年間平均の実働率は81.3％となっているが、いわゆる「ニッパチ」＝２、８月と正月を含む１月の３カ月間は実働率80％を下回る70％台にとどまっている。月別の変動はあるが、コンスタントに対前年同月比較で前年を下回っていることが近年の傾向になっている。

国交省ＰＴの現状分析
　さて、国交省・自動車運送事業等の人材の確保及び育成に向けたプロジェクトチームの取りまとめ（７月７日付）では４事業のうち、タクシーの労働力不足の現状について、�@景気低迷やタクシー適正化新法施行の影響により、平成20年度以降、タクシー車両数の減少と連動して減少傾向（20年度37.6万人、23年度34.4万人）にあり、このうち女性比率は２.3％と全産業平均43％を大きく下回っている�A平均年齢はこの10年間で53.7歳から58.3歳へ上昇しており、全産業平均42.0歳を大きく下回っている。
　また、男性運転者のうち、60歳以上の割合が過半数を占める一方、40歳未満の割合は４％と著しく低い�B労働時間も全産業平均と比べて長時間化の傾向（月間当たりタクシー196時間、全産業平均177時間）である一方、年間所得は全産業平均469万円を大きく下回る297万円にとどまる―とし、「改正タクシー適正化新法の下での今後の減車の進捗や日車営収の改善などによる影響を見極める必要があるが、当面は運転者の高齢化が継続していくものと考えられる」と分析している（ファックスプレス関東版７月11日号既報）。
　トラック、バスのように独立した検討会を設置していないタクシーでは、原則として「改正タクシー適正化新法による事業適正化の推進や活性化による需要喚起で、賃金・労働条件の改善こそが第一の対策」という建て付けになっており、ただちに参考にできるものがあるわけではないとも言えそうだ。

バス事業では多彩な対策
　一方、バス事業についてはどうか？ 同省の「バスの運転者の確保及び育成に向けた検討会」取りまとめでは、タクシーよりかなり踏み込んだ対策が示されている。
まず、現状と課題を示した上でバス事業者及び事業者団体がなすべきこととして、志望者そのものの減少ついては「若年・壮年男性向けの対策」として、戦略的リクルートの展開を図ることとし、募集・採用活動の刷新：求人方法の見直し・採用募集広告の改善、キャリアパスの明確化・多様化・多重化、専門学校等と連携したインターンシップの活用、教師・高校生等への働きかけ・ＰＲ強化等、自社養成制度の拡充、未経験者に対するフォローアップ体制の充実、高校新卒者に対するバックヤードの整備：運行管理、整備、営業等における運転者候補の高校新卒者の活用、採用・育成に関する共通ガイドラインの策定、若年層向けのＰＲ強化として経営安定性や地域社会におけるブランド力等を意識した採用戦略の策定、小中学校への出前講座やイベントによる啓蒙活動、ハード・ソフト両面における健康な高齢者の活躍促進策：短時間勤務や年金繰り下げ受給の活用等、大型二種免許取得環境の改善：取得費用助成制度の充実や自社養成施設への他社従業員の受け入れなど業界単位での取得支援体制、中小事業者を意識したこれらの取り組みの共同化推進―など多岐に渡る項目をあげている。
　さらに、「女性向けの対策」では、女性の生活習慣や特性を踏まえた事業部門への採用策として路線バスやコミュニティバスでの本格採用、綺麗なデザインのバス車両・制服による丁寧なサービスの提供を、また、女性運転者のための勤務体系・社内インフラの整備・充実対策として、営業所における男女別休憩施設・更衣室・トイレ、企業内託児所等の整備、短時間勤務、健康管理休暇、女性向け技能訓練制度の導入促進などをあげている。
　また、これらを積極的に拡充していくためのトラック、タクシーと連携した業界横断的なプロモーションの必要性なども説いている。

いかにして離職を防ぐか
　複数のタクシー事業者に話を聞いてみると、「養成で一定の数の新規乗務員は確保できているが、思っていたほど稼げないということなのか、やはり一定数が辞めてしまい、歩留まりは思いのほか悪い」という共通の悩みが浮上している。
バス業界でも同様なのか、検討会の取りまとめでも「離職率高止まりへの対応」に一項が割かれている。
　そのためにはまず待遇改善が必然とされ、バス事業経営改善に向けた取り組みとして、交通政策基本法や改正地域公共交通活性化・再生法を踏まえた自治体と連携した地域公共交通網再編等による適正な路線・ダイヤの設定や貸切バスの新たな運賃・料金制度の定着による安全コストを反映した運賃・料金の収受、官民一体となった安全運行・労働時間等の基準の遵守徹底、連節バス導入によるワンマン運行化や繁閑の季節波動が異なる事業者間での運転者の相互出向等のほか、キャリアパスの多様化・多重化策として、運転者、運行管理者、整備、事務等間の人事交流制度の導入を、また、従業員満足度（ＥＳ）の向上策として、ＥＳ指標の導入・フォローアップ、「居酒屋甲子園」「トラックドライバー甲子園」などを参考とした業界の士気向上に向けた取り組みの実施なども提唱している。

特定地域の指定基準も定まらず…
　タクシーではＰＴ取りまとめにあった改正タクシー適正化新法による事業適正化については、読者の皆さんもご承知の通り特定地域の指定基準も決まらないありさまで、その方面での期待は薄い（期待があったとしての話だが）。
　いわゆる事業活性化についても、例えば東タク協における共通スマホアプリ構築のような例を除けば個別事業者による散発的な取り組みが中心で業界全体での取り組みと言えるものはあまり見られない。運賃制度改革についても、こうした活性化策の一環と言えそうだが、まだ何も具体案が見えない段階で早くも労働組合は反対の姿勢を打ち出し始めているし、業界内にもその実現性を疑問視する向きもある。
リクルート対策の面では、都内の場合、大手・国際自動車グループによる大卒新卒者採用活動が目を引くものとなっており、東タク協としてもプロジェクトチームを立ち上げてこれから取り組もうとしているところだ。また、京都でもエムケイグループによる高卒若年者対象の大学進学サポートプログラムも注目される。
　これらのほかにも個別の取り組みがあるとはいえ、全産業的に人手不足が深刻化し、それがこれから慢性化しようという現状では、じっと待っていても人が集まるようになるとは到底思えない。人件費が実質変動費であるタクシーでは、サービス産業のパート・アルバイトのように時給を引き上げて人手を確保するというわけにはいかず、せいぜい「支度金」が吊り上げられる程度のことに過ぎないし、「金で釣った人材は他社から金で釣られる」ということでもある。

業界自らが知恵を出さねば
　国交省ＰＴの取りまとめはタクシー業界にとってはやや当てが外れた観もあるが、トラック、バスも含めて参考にできるものは参考にし、事業者団体を中心に業界自ら知恵を出し、その上で行政のサポートが必要な場面では、具体的な要望としてこちらから突き付けて行くぐらいでないと、人材確保はますます難しくなるばかりだろう。
　例えば、他産業との賃金・労働条件比較でも男性の場合、全産業平均との比較では約200万円程度の年収格差があるとされているが、女性ドライバーと全産業女性労働者との比較ではこの差は実はずっと小さい。「単に女性の活用」というばかりでなく、こうした細かな事実を把握した上での具体策検討が急がれる。（了）
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